GESTIONAR TALENTO HUMANO ES UN ARTE QUE SE DEBE VIVIR

Gestionar Talento Humano es un Arte que se Debe Vivir

Para poder abordar este tema tan extenso, nos parecía importante mencionar algunas definiciones, y así desarrollar algunos aspectos y diferencias importantes en cuanto al desenvolvimiento de un Líder. Sin embargo, curiosamente se tornó difícil definir lo opuesto a líder, tal parece que para poder expresar su opuesto tendríamos que describir palabras muy peyorativas al respecto, lo que nos hace reflexionar aún más.

Entonces pasemos a preguntarnos ¿qué es un líder?

Un líder se define como persona que dirige u orienta a un grupo, el cual reconoce su autoridad, es decir, persona, equipo o empresa situados a la cabeza en una clasificación

– Interesante y fácil de entender hasta ahora.

Ahora bien, sabiendo esto nos surge una reflexión, porque resulta tan difícil encontrar la presencia de lideres en cargos de administración, gerencia y dirección en las empresas, siendo esto una cruda realidad y un tema que se torna difícil de abordar, ya que en el camino hiere muchas susceptibilidades.

Un líder no necesariamente es un jefe, y un jefe no necesariamente es un líder, ¿se entiende?

Pues sí, existente jefes o administradores de empresas que no son lideres, estos tienden a enfocarse en la autoridad y el control, utilizando su posición jerárquica para establecer reglas y garantizar la obediencia.

Por otro lado, un líder realmente se destaca por su capacidad para influir en los demás, inspirarlos y guiarlos hacia un objetivo común, usualmente demuestran gran inteligencia emocional y habilidades para resolver problemas. El líder mayormente indica el camino, con una serie de cualidades inherentes o aprendidas, bien sea con sus conocimientos o a través de su manera de relacionarse con los demás obteniendo así las mejores cualidades y respuestas de su grupo, normalmente poseen alta capacidad para gestionar crisis, para apoyar o entender a los integrantes de un grupo, estas cualidades pueden ser naturales o aprendidas.

Si, así como se lee, natural o aprendida, pues existen lideres natos que no se encuentran en cargos de administración o alta gerencia, esto por muchas razones, porque no ven su talento o porque opacan su talento, o porque no ha existido la oportunidad de expandir todo su capacidad natural; en el mundo laboral se verán, y no se verán, las múltiples razones por las cuales un líder nato no se encuentra en su máxima expresión.

En cuanto a los lideres aprendidos, ciertamente en la actualidad existe una nueva tendencia gerencial que permite promover el liderazgo por encima de los “cargos de autoridad” mediante cursos especializados o escuelas de lideres. El propósito de dicha preparación es obtener cambios positivos en aquellas personas identificadas como líderes y mejor aún como posibles lideres.

Aquí nace la importancia de la capacitación continua, puesto que el liderazgo es un proceso de descubrimiento y aprendizaje permanente que va más allá de dar órdenes, por lo que más bien se encauza en una orientación dirigida a resonar la mente del equipo a cargo y en lograr descubrir el potencial en otros promoviendo su desarrollo mediante una retroalimentación, que finalmente alcance el objetivo común del equipo.

Hasta aquí todo se ve muy bien, sin embargo, aunque la mayoría de las empresas se mantiene actualizándose en virtud de los cambios, las estrategias que se plantean y las prácticas actualizadas de gestión de talento humano, lamentablemente existen patrones de conducta tóxicas y perjudiciales que se repiten, se transmiten y se tornan difíciles de extinguir, lo llamaríamos “maleza laboral”.

Se requiere de mucha observación y estudio, por lo que creemos que cada caso es distinto, lo cual nos coloca en difícil posición como para definir un resultado que nos permita erradicar dichos patrones de conducta de manera general.

Y aquí seguramente piensan en las siguientes interrogantes:

- ¿Es tan necesario identificar estos patrones de conducta para erradicarlos en una organización?

- ¿Tan negativo es como para identificarlo como “maleza laboral”?

Pues sí, nuestro criterio no solo se basa en fomentar un buen ambiente laboral, lo cual es fantástico, si no también, en los resultados tan favorables que obtendría la empresa a mediano y largo plazo.

Estos patrones de conductas toxicas pueden tener efectos adversos en la biodiversidad laboral y su desempeño, lo cual es perjudicial para las relaciones laborales, pero más allá de eso, se considera totalmente nocivo para la empresa si no se los conduce a tiempo, ya que pueden aniquilar cualquier proyecto por más ventajoso que sea.

Con una mirada fija y observadora notamos que se presentan muchas aristas entorno a las conductas mencionadas anteriormente, de las cuales vale la pena mencionar algunas para reflexionar:

La educación que recibimos-¿Concebimos mal los conceptos de los puestos de relevancia?

¿Cargos que nublan la vista, fusionado a un resentimiento o frustración en cadena? - Conflictos internos que forman parte de su personalidad.

¿Desconfianza en los empleados? – El micromanagement.

¿Obsesión por controlar? – El micromanagement

¿Sentimiento de superioridad?

¿Personalidades marcadas por la soberbia? - Forma parte de la personalidad.

¿Abuso del poder? - El mobbing es cada vez más frecuente en las organizaciones.

¿La creencia de no necesitar escuchar, ni considerar las opiniones de los demás? – Exceso de confianza.

¿Resistencia al cambio?

¿Endogamia Tóxica? - La práctica de contratar y/o promocionar a personas basándose en las conexiones personales o grado de afinidad, en lugar de seleccionar a los candidatos más calificados para el puesto.

Todos en algún momento hemos cometido errores a la hora de estar a cargo, gestionar talento humano es un arte en el que se debe vivir toda la vida reflexionando.

¿Reflexionamos?

SERÁ MUY INTERESANTE VER COMO SE DESARROLLA ESTO, MIENTRAS TANTO, NO DEJEMOS DE TRABAJAR EN NOSOTROS MISMOS.

BCs